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登尼特企業(yè)孵化器獲悉：川油廣漢宏華有限公司，這個曾經(jīng)是某企業(yè)下屬從事第三產業(yè)的小小服務公司，在幾年時間內竟然一躍成為年銷售收入4．2億元，利稅7000多萬元的骨干企業(yè)。宏華公司高速成長的秘密在哪里？下面請看來自搜狐新聞的相關報道。

在石油開發(fā)中，不同的地形，有著巨大的環(huán)境差異。所以，生產的鉆采機須因地制宜。為此，技術上常常需要革新和變化。技術的革新與變化要求操作人員須不斷掌握新的操作技能。宏華公司在讓員工適應技術的革新與變化中，開展了靈活多變的技術技能培訓。為培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)的技術人才，該公司每年都要選送數(shù)名工程技術骨干到川大、西南石油學院等高校讀工程碩士。為實現(xiàn)人才資源向人才資本的轉變，宏華公司還依托本單位的教學鉆機，與重慶一所大學合作辦學，公司提供實踐操作基地，與校方共同培養(yǎng)操作人才。為培養(yǎng)一批實用型人才，該公司分期分批選送在職員工攻讀成人大專，要求員工須熟練掌握公司鉆機的操作使用方法、運作功能特點以及鉆機的性能。

除了對公司員工的培訓外，他們還培訓客戶。對購買自己產品的企業(yè)，不但對安裝、使用進行操作指導，而且對客戶的操作人員進行培訓，讓客戶盡量使用好自己的產品。該公司去年投資六七百萬元，建造了一個教學鉆井培訓基地。基地的建成既方便了員工對操作技能的學習，也方便了客戶在購買設備時的操作現(xiàn)場培訓。

同時，該公司做好人才引進工作。他們通過公司的人際關系建立起一個龐大的人才信息庫，企業(yè)可根據(jù)自己的需要隨時挑選人才。國內一些大型人才招聘會，公司都要派人參加，以獲得更多的人才信息。目前，該公司中人才絕大部分是引進的，比如他們的一位副總工程師，以前在某高校工作，宏華公司將其引進并委以重任；還有一位副總經(jīng)理是從石油系統(tǒng)某單位引進的，現(xiàn)主管銷售。

以優(yōu)厚的待遇吸引人才，調動各類人才的主觀能動性。在川油宏華工作的人，工資待遇整體高于同行業(yè)水平，這是該公司能很好地張揚團隊精神的重要原因之一。他們在招聘人才的時候，用高薪吸引人。該公司有關負責人算了一筆賬：用高薪獲得人才很值得，在招聘人才的時候，如果你的薪水低了，那么來應聘的人就少，一個崗位如果只有一兩個人來競爭，那么很難選到高水平的人才。而高薪對每一個崗位都可引來很多競爭者，這樣，企業(yè)用人的選擇面就很大，從中挑選到企業(yè)所需的理想人才的幾率就高。而這些高素質的人才進企業(yè)后，其創(chuàng)造的價值會遠遠超過他的工資待遇，這就是人才資源轉化為人才資本的裂變。

一個“肌體”健康的企業(yè)，其人才結構總是多元的。宏華公司不但引進中技術人才，而且注意引進操作人才：瞄準國有企業(yè)在改制過程中操作人才釋放的機會，從這些企業(yè)的裁員下崗人員中挑選自己所需人才，既解決了公司對熟練操作工的需求，也為政府減輕了再就業(yè)壓力；關注各種招聘信息，從中選擇企業(yè)理想的操作工。

宏華公司在人才使用上給每個人壓任務、壓擔子，特別是對中人才，既為他們提供優(yōu)厚待遇，更為他們提供充分展示才能的舞臺，讓他們感到自己在企業(yè)里的價值和分量，通過濃厚的人文關懷，使企業(yè)人才地發(fā)揮自己的聰明才智。對剛從大學畢業(yè)進公司的年輕人，須讓他們通過做具體的事來盡快熟悉工作、進入角色，成為企業(yè)獨當一面的人才。該公司大膽提拔年輕人到管理崗位，給他們壓管理擔子。在該公司的管理干部隊伍中，中層以下二級干部中有很多都是大學畢業(yè)才兩三年的年輕人。

人才戰(zhàn)略的實施，使該公司的人才隊伍迅速擴大。2003年，宏華公司有員工500人，今年達到600人左右，其中90％是技術人才。（編輯：糖蜜）

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