員工手冊的價(jià)值

員工手冊主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，同時(shí)又涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，承載傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動(dòng)指南。“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”，同時(shí)還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。

《員工手冊》，每個(gè)公司所處階段不同，里面的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)也會(huì)不同。編制《員工手冊》前，先定位好公司的發(fā)展階段 ，編制員工手冊的核心目的就變得尤為重要。一般制定員工手冊均有以下目的：

1、讓新入職員工感覺公司的正規(guī)性，留下基本的好印象
2、從正面、正規(guī)的渠道灌輸公司的基本情況、企業(yè)理念等，有助于員工理解企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)驗(yàn)理念等
3、介紹公司相關(guān)制度，強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)盡的義務(wù)、應(yīng)遵守的規(guī)范
4、讓員工簽字認(rèn)可員工手冊中的條款，可成為以后的一定法律依據(jù)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

此外，一份制作精良的《員工手冊》，還可以為企業(yè)創(chuàng)造額外的價(jià)值：

1、達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2、挖掘問題
《員工手冊》是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，《員工手冊》一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

4、促進(jìn)成長
《員工手冊》的目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，達(dá)到雙贏?！秵T工手冊》的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

5、人員激勵(lì)
通過《員工手冊》，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

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